Odměňování motivuje všechny zaměstnance organizace k plnění jejich úkolů. Účinnost celého výrobního procesu závisí na správné organizaci tohoto systému. Pro zaměstnance existuje několik motivačních možností. Moderní systémy odměňování se vyznačují řadou faktorů. Budou diskutovány později.
Definice
Zlepšení mzdového systému se provádí všude. Každá organizace usiluje o zlepšení kvality motivace svých zaměstnanců. Cílem této práce je získat větší zisk. Společnosti se snaží implementovat systém, který by spravedlivě povzbudil práci zaměstnanců společnosti.
Zahraniční zdroje interpretují pojem odměna jako cena zaplacená podnikem za použití určitého času, úsilí zaměstnance. Odškodnění může být vypláceno různými formami (plat, bonus, poplatek atd.), Ale vždy se jedná o náklady na jednotku služby, v níž se vyhodnocuje činnost pracovníka.
Ruský zákoník práce definuje mzdy jako odměnu za práci. Závisí to na kvalifikaci, množství, složitosti a kvalitě výkonu a pracovních podmínkách. Do konceptu mezd také spadají náhrady (příplatky, příplatky), pobídkové platby.
Mzdy v tržním hospodářství jsou náklady na pracovní sílu pracovníků. Přímo ovlivňuje životní úroveň obyvatelstva. Odměny v tržní ekonomice mohou být nominální a skutečné. V prvním případě jde o peněžní formu motivace. Vypočítává se za hodinu, den nebo jiné časové období. Reálná mzda je počet služeb, zboží, které pracovník může koupit s prostředky, které dostal.
Pro společnost jsou mzdové náklady jednou z hlavních složek variabilních nákladů. Umožňují vám přilákat dostatečný počet kvalifikovaných zaměstnanců k plnění přidělených výrobních úkolů.
Vývoj systému
Po rozpadu SSSR došlo k transformaci mzdového systému v moderních podmínkách. Organizační přístup k tvorbě mezd závisí na sociálním a kulturním prostředí. V Rusku byl pracovní trh vytvořen pod vlivem řady rozporů, které vznikly pod vlivem starých a nových názorů na realitu.
Začátkem vytváření moderního systému byla organizace odměňování sovětské éry. Měla výhody i nevýhody. Výhodou tohoto modelu bylo plné zaměstnávání obyvatelstva a důvěra v budoucnost. Nevýhodou tohoto systému jsou nízké mzdy a také nedostatek práce na různých úrovních.
Dříve byly mzdy neoddělitelně spjaty s jeho veřejnou organizací. Bylo implementováno pomocí tarifního systému pro pracovníky a platy pro řídící orgány a zaměstnance. Byl to první systematický přístup, který umožnil odlišnou odměnu za činnost pracovníků.
V Sovětském svazu zohledňoval tarifní systém úroveň kvalifikace zaměstnanců i pracovní podmínky. Tyto zásady byly základem moderní tarifní organizace plateb. Mzdový systém zároveň zohledňoval kvalifikaci zaměstnance, jaké zkušenosti a vzdělání. Zohledněno bylo také množství práce, jakož i míra odpovědnosti zaměstnance.
Výše odměny za jejich činnost byla určována nejen kvalitou, ale také velikostí práce. Byl také porovnán se zavedenými plány. Zaměstnanec musel nejen plnit, ale také překračovat stanovenou normu.
Moderní mzdové systémy dnes rozlišují několik typů mezd. Jeho rozdílem je přítomnost (mimo jiné) motivačního systému bez tarifů. Existují také různé bonusové přístupy k placení zaměstnanců. Moderní systémy více než dříve motivují lidi k plnění úkolů stanovených vedením.
Formuláře a systémy
Moderní formy a systémy odměňování nám umožňují vyhodnotit a odměnit zaměstnance za prostředky, které vynaložil při plnění stanovených úkolů. K organizaci tohoto procesu existují různé přístupy. Odměna je založena na dvou hlavních kategoriích - čas a množství práce. Formy odměňování mohou být dvou typů.
To je kus práce a časová mzda. V prvním případě se zaměstnanci vyplácí odměna za skutečnou práci, kterou vykonal. Časová forma zahrnuje platby za odpracované hodiny. Zohledňuje se tím jeho kvalifikace a složitost operací.
Úkolový přístup k tvorbě odměn může být následujících typů:
- jednoduchý;
- prémie za kus;
- nepřímé zpracování;
- akord;
- po částech progresivní (někdy kolektivní nebo individuální).
Časový platební systém může být následujících typů:
- jednoduchý;
- časový bonus;
- hodinově;
- týdně;
- měsíčně.
Podle současné legislativy si mohou organizace v naší zemi samostatně zvolit platební systémy. Současně volí výši odměn, bonusů, poměr jejich medu k určitým kategoriím zaměstnanců. Zásady, kterými se organizace řídí v této záležitosti, jsou zakotveny ve smlouvě i v místní dokumentaci.
Moderní systémy odměňování v Rusku mohou být dvou hlavních typů. Jedná se o tarifní a netarifní formulář. Také dnes se používá takový přístup, jako je systém výplat bonusů.
Tarifní metoda
Moderní systémy odměňování v organizaci mohou být založeny na tarifním přístupu. Za tímto účelem vyvinout celní sazby, tarifní systém a koeficienty, jakož i oficiální platy. Tyto kategorie jsou nedílnou součástí předkládaného přístupu.
Sazebník tarifů tvoří seznam pracovních míst nebo profesí, které jsou hodnoceny z hlediska složitosti práce a kvalifikace. K tomu se použijí vhodné koeficienty.
Tarifní kategorie je hodnota, která odráží složitost práce zaměstnance, úroveň jeho odborného vzdělávání. Na rozdíl od tohoto ukazatele je kvalifikační kategorie hodnotou, která odráží úroveň kvalifikace zaměstnance. Je přijímána ve vzdělávací instituci po školení.
Fakturační práce je proces porovnání typu práce a tarifu nebo kategorie kvalifikace. To vám umožní vyhodnotit složitost zaměstnance. Tento postup se provádí pod vlivem Průvodce sjednocenou kvalifikací.
Moderní systémy odměňování (včetně tarifního přístupu) jsou stanoveny ve smlouvách, místních dohodách, regulačních aktech organizace. Pro manažery a podřízené zaměstnance se používají různé přístupy k odměňování. Je to kvůli zvláštnostem jejich motivace.
Časová platba
Časová mzda je forma organizace odměňování různých kategorií zaměstnanců společnosti. Může být použit k povzbuzení manažerů a jejich zástupců, zaměstnanců, podpůrných zaměstnanců i nevýrobních zaměstnanců.
Tento přístup se osvědčil v automatizaci a mechanizaci výrobního procesu. V takových oblastech je přísně regulován provozní režim a technologický cyklus. Plán není třeba přeplňovat. Pracovníci jsou povinni sledovat provoz zařízení, které provádí jasnou posloupnost akcí v nastaveném intervalu.
Časová mzda - to je nejlepší volba pro podniky, které vyrábějí přesné produkty se standardizovanými vlastnostmi. Navíc je taková motivace spojena se stanovením určitých úkolů, jejichž objem je přísně normalizován.
Moderní rostliny nejčastěji používají jednoduchý a časově založený bonusový platební systém. Při prvním přístupu je zaměstnanec placen za svou práci ve formě tarifní sazby. Vypočítává se podle platového systému organizace. Tato pevná částka finančních prostředků je vyplácena zaměstnanci v případě, že pracoval po celou dobu stanovenou standardem.
Tento systém lze uspořádat v hodinové nebo denní formě. Pro výpočet mezd pro jednoho zaměstnance vynásobte denní nebo hodinovou sazbu počtem skutečně odpracovaných časových období. Chcete-li to provést, použijte časový výkaz.
Metoda čas-bonus
Při provádění analýzy moderních mzdových systémů by měly být brány v úvahu při srovnání. Systém časového bonusu je tedy charakterizován přítomností stimulačního bonusu. V tomto případě existuje určitá sazba, tarif. K tomu však přidávají další povzbuzení. Může být měsíční nebo čtvrtletní. Některé společnosti platí podobný bonus jednou za šest měsíců nebo rok.
Bonus se počítá jako procento stanovené mzdy. Někdy se používají pevné a pevné částky peněz. Volba závisí na charakteristikách společnosti a politice motivace jejích zaměstnanců.
Za dosažení nezbytných kvantitativních nebo kvalitativních ukazatelů lze provádět bonusy.
Můžete tedy zvážit metodiku výpočtu jednoduchého a časově bonusového systému. Například plat zaměstnance je 12 tisíc rublů. Z 22 pracovních dnů v měsíci pracoval pouze 20 dní. Jeho plat bude následující:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rublů.
Ve stejné situaci, s časově bonusovým platebním systémem, by byl výpočet jiný. V takovém případě mohl být zaměstnanec poskytnut měsíční bonus ve výši 25% mzdy. Pokud zaměstnanec z dobrého důvodu nešel do práce 2 dny v měsíci, ale dodržoval stanovený standard (pro jakost nebo množství produktů), bude jeho plat následující:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rublů.
Pro společnost je důležitější, aby zaměstnanec splňoval požadavky na kvalitu práce. Zároveň nesmí jít z práce na dva dny (z dobrého důvodu) a získat více peněz než s jednoduchým platebním systémem založeným na čase.
Technika kusového zpracování
Moderní mzdové systémy mohou být postaveny na trochu jiném principu. Technika kusového zpracování se používá k odměňování činností zaměstnanců hlavní produkce. Tato možnost platby bude vhodná v oblastech, kde jsou důležité kvantitativní ukazatele výsledků práce. To vám umožní přesněji odrážet náklady práce a času pracovníků v procesu jejich činnosti.
Systém kusového zpracování otevírá příležitosti pro stanovení určitých standardů, které odrážejí skutečnou produkci každého zaměstnance ve stanoveném čase. To vám umožní spočítat, kolik částí požadované kvality konkrétní zaměstnanec vyrobil za směnu, ať už vykonal určité množství práce.
Nejčastěji se mzdové sazby používají v kombinaci s bonusy. Kromě toho existuje povzbuzení k provádění a nadměrnému plnění stanovené normy. Může být také podporováno zlepšení kvality hotových výrobků nebo úspora zdrojů (suroviny, materiály, energie atd.).
Piecework-bonus pay je jedním z nejčastějších systémů motivace zaměstnanců těchto odvětví. Existuje již mnoho let, takže bylo možné prokázat jeho účinnost.
Výpočty mohou zohlednit individuální i kolektivní práci brigády nebo místa. Záleží na tom, jaké činnosti společnost podporuje. Je-li vyžadována týmová práce od zaměstnanců, obdrží celý web bonus, ale pouze pokud je implementován celkový plán. Pokud to není vyžadováno, snaží se každý zaměstnanec překročit stanovenou sazbu a získat bonus. V tomto případě vzniká mezi všemi zaměstnanci webu určité soupeření. Musí být přítomen v rozumných mezích.
Akordový systém
Accord pay je jednou z nejčastějších metod výplaty v systému kusového zpracování. V průběhu výpočtu se stanoví sazby pro každý konkrétní objem práce s přihlédnutím k podmínkám stanoveným normou. Výše platby je stanovena předem, tedy ještě před zahájením práce.
Accord pay je velmi účinný systém motivace zaměstnanců, jejichž práce zahrnuje vytvoření co největšího počtu produktů nebo služeb. Mzdy jsou založeny na kalkulaci. Současně se berou v úvahu zavedené výrobní standardy a ceny pro každou konkrétní úroveň.
Prezentovaný systém se často používá k motivaci celého týmu, dílny nebo webu. Hodnocení se provádí po dokončení práce. Po dokončení práce bude celková částka úměrně rozdělena mezi všechny členy brigády. Tím se bere v úvahu, kolik času každý zaměstnanec pracoval. K tomu lze také použít míru účasti na práci. To vám umožní spravedlivě rozdělit celkový zisk mezi zaměstnance, tj. V souladu s osobními úspěchy každého z nich.
Přímé prémiové systémy pro bednění
S přímým platebním systémem zaměstnanci se vypočítají náklady na každý typ poskytované služby nebo vyrobené zboží. Například zaměstnanec dostává 90 rublů za hodinu. Za 2 hodiny se stane součástí. Proto jednotka výroby stojí 90 * 2 = 180 rublů. Pokud pracovník vyrobil 4 díly, dostane 180 * 4 = 720 rublů.
Tento systém má určité nevýhody. Proto se dnes používá méně často. To je možné pouze v odvětvích, ve kterých má pracovník malý vliv na výrobní technologii. Automatizace linek řízených zaměstnancem umožňuje dosažení vysoce kvalitních dílů. Úkoly zaměstnanců, jejichž práce je placena podle systému přímého kusového zpracování, zahrnují sledování provozu linky a předcházení jejím poruchám.
Bonusy za kusovou sazbu jsou jednou z nejčastěji používaných metod. Skládá se z platby základní sazbou a pojistného. Například pro jednu položku pracovník obdrží 60 rublů. Pokud byla celá dávka vydána bez manželství, pracovník obdrží bonus 10%. Pracovník tedy vyrobil 100 jednotek výroby. Dostane:
ZP = 60 x 100 + (60 x 100 x 10%) = 6600 rub.
To vám umožní stimulovat zaměstnance k produkci vysoce kvalitních produktů. Pokud díly musí splňovat určitý standard, umožní vám získat nejen požadovaný počet polotovarů, ale také dosáhnout jejich vysoké kvality.
